Teoría U: Liderar desde el futuro a medida que emerge

Isabel Aranda, Psicóloga experta en coaching directivos, Escuela de Evolución Emocional

SOBRE EL LIBRO:

Teoría U: Liderar desde el futuro a medida que emerge
C. Otto Scharmer
Editorial Eleftheria (2015) (or. 2007)

Análisis de la obra y del autor
Teoría de la U, de Otto Scharmer, es una teoría sobre la transformación social, económica y personal que ha ganado gran popularidad en los últimos 3 años, en parte, por los planteamientos metodológicos que ofrece y, en parte, gracias a la labor de divulgación del MIT y, concretamente, del Presencing Institute en las RRSS.

Se trata de una sugerente teoría centrada en los cómos hacemos las cosas que pretende ser la base para la transformación social. Sus propuestas a nivel global están llamando cada vez más la atención no sólo de empresas e instituciones sino también de gobiernos de todo el mundo.

Scharmer parte del análisis de que esta sociedad no puede generar un mayor bienestar social, económico, ecológico y espiritual sin cambiar el nivel de consciencia desde el que actuamos y sin generar un nuevo liderazgo. Es una propuesta rompedora que nos invita a ver el mundo desde otras perspectivas. Propone que la calidad de los resultados que creamos en cualquier sistema social está en función de la calidad de la consciencia y la atención desde la que los participantes en el sistema operan. La crisis de nuestro tiempo no es solo la crisis de un líder, un país o un conflicto. La crisis de nuestro tiempo es el colapso y la desaparición de viejas formas de pensar y operar y de estructuras sociales obsoletas. La Teoría U se presenta como una tecnología social de cambio transformador que busca ayudar a los líderes y organizaciones a enfrentar los retos de un mundo cada vez más complejo e impredecible.

Desde su concepción, la teoría U ha llegado a entenderse de tres maneras principales:
1. Un marco
2. Un método para liderar el cambio profundo
3. Una forma de ser que conecta los aspectos más elevados de nuestro auténtico Yo

En palabras de Scharmer:”Escribí este libro para esbozar el método y el marco que los innovadores llevan utilizando, de generación en generación, para conectar con las posibilidades emergentes y hacerlas realidad. Confío en que su lectura le ayude a alinear de manera más plena sus decisiones con sus más profundas intenciones y con las de sus compañeros de viaje. La inversión evolutiva de nuestros campos sociales es ya una realidad, aunque no muchos la vean ni reconozcan. Gracias a ello, hay una posibilidad real de elevar la tierra. No obstante, para que eso suceda, primero debemos despertar y levantarnos en muchos sentidos. Ésa es la intención más profunda de este libro y de la comunidad de práctica global del u.lab a la que puede sumarse.»

El doctor Otto C. Scharmer es profesor sénior del Massachusetts Institute of Technology, co-fundador del Presencing Institute y presidente fundador de ELIAS (en inglés Líderes emergentes para la innovación entre sectores). También es profesor visitante del Centro de Innovación e Investigación sobre el Conocimiento de la Helsinki School of Economics. Ha asesorado a empresas, instituciones internacionales e iniciativas de cambio transectoriales en todo el mundo. Ha codiseñado y realizado programas de liderazgo que
han sido galardonados para clientes como Daimler ChrysIer, Pricewaterhouse Coopers y Fujitsu. Scharmer se inspira en las ideas que vivió en su infancia de la Antroposofía para poner el foco en el sustrato desde donde nace el pensamiento y se genera la acción en el campo social. Diez años de investigación, aprendizaje activo y entrevistas con decenas de profesionales y líderes de pensamiento le han llevado a materializar sus propuestas con el nombre de Teoría U,
En el prefacio de la segunda edición identifica cinco corrientes transformadoras y describe casos de estudio delproceso U en todo el mundo.

Ya el prólogo de Peter Senge nos sitúa en el escenario del desarrollo de las organizaciones del futuro.

Algunos testimonios:
«El modelo de la Teoría U de Scharmer sobre cómo abrir nuestra mente, nuestras emociones y nuestra voluntad a momentos de descubrimiento y comprensión mutua es profundo y muy necesario». Edgar Schein, Profesor Emérito de Dirección de la MIT Sloan School of Management

«Otto Scharmer ha escrito un libro brillante, provocativo, importante y a la vanguardia del pensamiento integral. Muy recomendable». Ken Wilber, filósofo y escritor.

«Impulsa el conocimiento actual sobre liderazgo y nos invita a explorar la herramienta de liderazgo más potente de todas: nosotros mismos». Ralf Schneider, Director de Gestión Global del Talento, Pricewaterhouse Coopers

«El impacto del método de la Teoría U en nuestra organización es notable, pero más importante aún es el increíble crecimiento personal que han experimentado muchos líderes. El trabajo de Scharmer les ha permitido experimentar un nuevo enfoque del mundo». Marcia Marsh, Directora Operativa, World Wildlife Fund

«Si bien muchas personas están de acuerdo con la afirmación de Einstein de que «los problemas no pueden resolverse en el nivel de consciencia que los creó», la cuestión clave sigue siendo cómo realizar dicho cambio. Teoría U ofrece una perspectiva integral única combinada con un enfoque práctico para abordar los problemas a los que se enfrenta nuestro mundo actualmente». Jack Jacometti, Vice-presidente, Desarrollo GTL Global, Shell International Gas Limited

El Presencing Institute ha venido organizando U-Labs en todo el mundo que se conectaban on line simultáneamente todos los meses, para conocer y experimentar con la Teoría U y que han dado como fruto numerosos proyectos de transformación económica y social.

Resumen de la obra
La Teoría U ofrece un modelo práctico que permite a dirigentes y organizaciones cambiar su consciencia, conectar con el mejor futuro posible y obtener la capacidad para realizarlo. Propone un método de desarrollo personal y social basado en cambiar el punto desde el que pensamos, soltar los viejos paradigmas y propiciar nuevas formas de pensar que propicien la innovación

Se basa en que la forma en que afrontamos una situación es lo que determina cómo se va a desarrollar y el lugar interior desde el cual encaramos la acción está muchas veces lleno de ideas preconcebidas aunque no seamos conscientes de ello. Así que Scharmer propone conectar con ese interior y abrirlo, tanto desde el punto de vista racional, como emotivo, para buscar nuevas formas de generar los cambios necesarios. Scharmer hace referencia a la práctica del presencing, que consiste en crear un entorno mental propicio para la creatividad y escuchar y observar para descubrir las fuentes desde las cuales se generan las ideas.

Scharmer afirma que hay dos fuentes de aprendizaje: la primera, la tradicional, más utilizada y conocida, y que viene incorporada en nuestros modelos educativos resultantes de la cosmovisión occidental / cartesiana / mecanicista, es aquella en la cual se aprende a través de la reflexión sobre las experiencias del pasado. Aprendemos desde lo que ya hemos
realizado. Este proceso nos lleva a observar lo que previamente hemos hecho; reflexionar sobre ello y sacar conclusiones lo que nos permite planificar lo que haremos en
adelante ante situaciones que nos parezcan similares y, desde allí, volver a actuar. Actuamos desde lo que ya hemos hecho. Los modelos educativos y empresariales fomentan este tipo de aprendizaje que impone el pensamiento analítico a la vez que merma el pensamiento relacional que es el que lleva precisamente a generar visiones de futuro.

Afirma, además, que hay otra forma de aprender que no es antagónica con la anterior sino que la complementa, a través de la presencia en futuros emergentes, esto es, mediante la presencia (estar presente) desde la cual surge la posibilidad de futuro. La práctica del estar presente, intensificando el aquí y ahora en un espacio de quietud y apertura, posibilita la llegada del llamado insight (hallazgo). Muchos de los grandes descubrimientos o momentos memorables de la historia (parafraseando a Stefan Zweig) han sido fruto de un insight, una visión heurística, sin detalles, de un hallazgo. La teoría de la relatividad de Einstein, El Mesías de Handel, o el Eureka de Arquímides, entre muchos otros, son ejemplos de una visión de futuro. Después del “hallazgo” viene una gran claridad sobre qué hacer en congruencia con ello. El insight es una luz que hay que fomentar para que cristalice en un cambio de relevancia, esto es, en un proceso de aprendizaje que se convierta en innovación.

Por ejemplo, si nuestro pensamiento de partida es que no es posible hacer algo, difícilmente podremos encontrar formas de hacerlo. Por ello, propone seguir un proceso de 7 etapas y diferentes herramientas que nos permitan innovar desde dentro de cada uno.

El nombre de “Teoría U” viene dado por la representación gráfica –en forma de U- del proceso de pensamiento que sistematiza los pasos para orientarnos a resultados innovadores. Cuenta con el supuesto de que es necesario partir de otro sustrato, o forma de pensar, para hacer frente a los complejos problemas que conlleva la complejidad e incertidumbre del mundo actual para los que se necesitan mucha creatividad para gestionarlos.

Ideas fuerza
La mayor crisis de nuestro tiempo es la del modelo de pensar el cómo enfrentamos los problemas. Hasta ahora lo hemos venido haciendo desde una dimensión visible. En una organización lo visible es lo que hacemos, decimos y vemos. Lo invisible es la condición interior de sus participantes, es decir la fuente originaria de lo que decimos, vemos y hacemos.

La esencia del liderazgo es cambiar el lugar interior desde el cual operamos, pues es lo que incide en el mundo visible. Con todo, la Teoría U nos propone un equilibrio entre lo visible y invisible. Si usamos como metáfora el árbol: éste para crecer equilibradamente debe hacerlo para arriba y para abajo: sus ramas y follajes (arriba) y sus raíces (abajo). La calidad de vida del árbol dependerá de sus dos dimensiones. Para las personas y las
organizaciones ocurre lo mismo.

Propone un proceso de “respiración social” que pasar por “dejar ir” y “dejar venir”. Respirar, inspirar y expirar. Expirar para dejar ir nuestros juicios y patrones del pasado e inspirar para dejar venir nuestra mejor posibilidad futura. De ahí su forma en U. El lado izquierdo de la U, es para “dejar ir”, y el lado derecho el lado de “dejar venir”.

Los 7 pasos que forman la teoría U son:
1. Descargar: Tomar consciencia de dónde partimos al pensar en un tema: los conocimientos y los frenos.
2. Ver: Se trata de observar el contexto de la situación en la que cada uno se encuentra. En este punto se empieza a investigar sobre el ecosistema de nuestro proyecto. ¿Cómo se hace? Buscando información, contrastando fuentes y desarrollando nuestras propias conclusiones, evitando, de esta manera, hacer algún tipo de interpretación previa.
3. Empatizar: En este paso se trata de comprender e interpretar las relaciones, acciones, usos, modelos,
búsquedas y pérdidas que las personas realizamos en el ecosistema del proyecto.
4. Transformar: Es el punto de inflexión de la teoría U. En base a todo lo redactado y obtenido en fases anteriores se tiene un punto de vista nuevo, desde aquí, se parte de cero hacia una nueva forma de enfocar el proyecto, viendo nuevas posibilidades que antes no se veía.
5. Cristalizar: En este punto las personas ya empiezan a pensar de forma consciente, poniendo atención a cada cosa que ocurre. Por ejemplo, en la empresa, reflexionando sobre una meta en concreto, tratando de encontrar una solución ante un problema, pensando en que productos o servicios pueden servir al cliente. Sin embargo, las personas, en esta etapa, se sienten débiles porque es un ejercicio que mira hacia el futuro, no hay una base estable ni sólida. En resumen, en esta etapa se trata de
buscar lo real.
6. Prototipar: Es de gran ayuda para cambiar el enfoque que tenemos sobre las cosas, pasar de lo abstracto a lo tangible, para ello se hace un diseño de lo que queremos conseguir, siempre de forma objetiva, mirando hacia la transformación.
7. Desplegar: En esta fase el prototipo se convierte en un producto/servicio real.

Otro de los aportes interesantes es su interpretación del cambio y las fases en que se divide la respuesta a éste:
1. REACCIONAR
2. REDISEÑAR
3. REPLANTEAR
4. REGENERAR

Además, su interpretación de los niveles de escucha abre las posibilidades de la interacción personal. Su nivel más elaborado explica perfectamente el nivel de escucha que requiere la práctica del coaching.

Aplicado en un equipo, pasando por 4 fases:
1. Fase de descarga. Nos atenemos a las reglas “Lo que ellos quieren oír”. Esta fase equivaldría, en los niveles de escucha individual, a hablar utilizando nuestros juicios habituales, “sí, eso ya lo sé”. Afianzamos nuestros hábitos de pensamiento y no nos movemos de allí.
2. Fase de debate. Nos atrevemos a hablar claro y confrontar porque creemos que “somos nuestro punto de vista”. En esta fase todavía no nos hemos liberado de los patrones del pasado. “Lo que yo creo realmente”. Esta etapa equivale a escuchar con los hechos, datos. Somos, por fin, capaces de apreciar lo que se diferencia de lo que ya conocemos. “Ajá, mira, es diferente, eso no lo sabía”.
3. Etapa del diálogo. Nos damos cuenta de que “somos el sistema” y empezamos a mantener un discurso más reflexivo e indagativo: preguntamos a los miembros del equipo acerca de sus puntos de vista. Aquí es cuando aparece la escucha empática, “ya no somos nuestro punto de vista”, somos mucho más, somos capaces de vernos como parte del sistema, hemos salido de nuestra “ego-visión”. El equipo va más allá de los límites y puntos de vista de sus miembros y empieza a mirar patrones colectivos. “El
espacio de ver juntos”. En la escucha empática a nivel individual empezamos a ver el mundo desde los ojos de otra persona. “Entiendo cómo te sientes”.
4. Fase de presenciación (presencia+sensación). Es un campo de emergencia y conscienciación diferente. Suele comenzar en un equipo tras periodos de reflexión e indagación y tras un silencio. En esta etapa, el grupo deja ir el “guión escrito” y conecta con un espacio más profundo de conciencia y conexión entre sí, pasando a un flujo generativo de co-creación en el que el equipo aporta algo profundamente nuevo
“como equipo”. En esta fase, de pronto, nuestro yo adquiere un nivel de autenticidad completo y entramos en un estado de unidad y comunión. Algo cambia en la escucha como equipo y sus miembros comienzan a escuchar para crear el futuro que todavía no existe en ese momento. “Desde el yo colectivo completo”. “Estamos conectados a algo que es mayor a nosotros mismos”.Es un nivel de escucha generativa en el cual el equipo deja de reaccionar ante los problemas como había hecho en el pasado y se centra en crear desde un nivel más profundo de conexión.

Es en esta fase, cuando el equipo trabaja en su nueva visión, entra en una nueva «identidad colectiva”, se conecta con la fuente del “para qué están como equipo”. El equipo crea sus propias “reglas de oro”. Reglas que emergen desde la escucha más genuina, del “yo auténtico, en paz y con plena presencia” de cada uno de sus miembros. En este momento el equipo, habiéndose liberado de su punto ciego, está por fin
preparado para cristalizar su estado de “plena presencia” en un accionar diferente destinado a crear su mejor posibilidad futura como equipo, la máxima expresión de lo que el equipo puede llegar a ser.

Utilidades para directivos

Teoría U ofrece un modelo práctico que permite
a dirigentes y a organizaciones enteras cambiar
su consciencia, conectar con el mejor futuro
posible y obtener la capacidad para realizarlo.
Requiere un recorrido interior y trabajo duro
individual y colectivo. La capacidad de recorrer
la U como un equipo, organización o un sistema
requiere una nueva tecnología social. La tecnología social de presencia plena implica 7 capacidades de liderazgo esenciales que un equipo promotor debe cultivar: Iniciar el viaje (abandonar el modo “descarga”), observar, percibir, estar presentes, cristalizar, prototipar y desplegar.

Utilidades para el coach

Es un libro de gran valor para tomar consciencia del paradigma en el que debería trabajar un coach: la posición y habilidades que un coach debe desarrollar para su trabajo y la aplicación metodológica del coaching. La idea fundamental de soltar lo del pasado para estar disponible a nuevas posibilidades, crear un espacio generativo.

Conclusión

Es un libro sugerente, atractivo y de gran valor para entender el movimiento social en el que tiene cabida el coaching, la búsqueda de nuevas formas de actuar a todos los niveles: personal, empresarial y social. Esta teoría está dando mucho que hablar y, lo más importante, generando nuevos movimientos en las empresas y en la economía a nivel global.