Reinventar las organizaciones

Ana Moreno, Ingeniera Industrial por la Escuela Técnica Superior de Ingeniería Industrial de la Universidad Politécnica de Madrid (ETSII-UPM) y doctora en Psicología Social y de las Organizaciones por la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED).

Reinventar las Organizaciones. Una guía para crear organizaciones inspiradas por la siguiente etapa de desarrollo en la consciencia humana.

Sobre el libro:

Frederic Laloux

Editorial Arpa

Diciembre 2017

Motivación para leer el libro

El número de artículos, libros, conferencias, charlas online o twitters que me resultan atractivos, es enorme, desde luego muy superior a mi capacidad de leer, escuchar y retener. Vivimos unos tiempos de exuberancia de conocimiento, y tengo que reconocer que he ido desarrollando una competencia protectora anti-entusiasmo/ delete, para navegar por este entorno.

Un correo electrónico con la web de este libro (http://www.reinventingorganizations.com/), captó mi atención inmediatamente. Anunciaba un prólogo de Ken Wilber, uno de los pensadores transpersonales que más me han influido en los últimos veinte años. “Este es un trabajo realmente pionero. En términos de visión integral, simplemente no hay nada igual por ahí“, y eso, enunciado por un pionero, y aplicado a organizaciones, me cautivó.

De la mano de Wilber me acerqué a Laloux. El autor se presenta en LinkedIn como alguien que está “experimenting life without a job identity”. Asesora a líderes corporativos que desean explorar maneras radicalmente nuevas de organizar. Es antiguo asociado de McKinsey, coach y tiene un MBA del INSEAD.

Entre los recursos de la mencionada web encontré una conferencia en la que el autor resume la visión sobre las organizaciones que inspira el libro (https://youtu.be/gcS04BI2sbk). Los mensajes claros y pausados, brillantes y fundamentados, fueron desplegando lo que, para mí, es la primera teoría integrada de cómo superar la complejidad que amenaza la productividad de las organizaciones y la calidad de vida de sus trabajadores.

Resumen de la obra

Para resumir el contenido del libro, nada mejor que las palabras que escoge el autor. Su filosofía es la difusión abierta de conocimiento y la generación de recursos para que todos los que queramos difundir su visión lo tengamos fácil.   El libro tiene tres partes.

La primera parte “hace un recorrido sistemático de la evolución de las organizaciones. Explica cómo cada vez que la humanidad ha cambiado a una nueva etapa de la conciencia, también ha inventado un modelo de organización mucho más productivo”.

Esta evolución permite conocer y caracterizar las organizaciones que hemos conocido hasta ahora:  impulsivas o rojas (ejercicio del poder del jefe de la tropa, orientadas al corto plazo y con cultura de miedo, ejemplificadas en mafias, bandas callejeras); conformistas o ámbar (poder muy jerárquico y formal, con una búsqueda permanente de la estabilidad, ejemplificadas en ejércitos, agencias gubernamentales, educación pública); orientadas al logro o naranjas (competitividad basada en la innovación, búsqueda del beneficio y el crecimiento, funcionamiento por objetivos, ejemplificadas en empresas multinacionales); y pluralistas o verdes (foco en la cultura y en la delegación para lograr una alta motivación de los empleados, ejemplificadas en empresas con cultura que muestran estos valores). El autor las representa, respectivamente, como manadas de lobos, ejército, máquinas y familias.

El marco conceptual planteado permite ver cómo las tres últimas formas organizativas, que conviven hoy en día, son respuestas cada vez más evolucionadas pero insuficientes para el complejo entorno actual. “¿Podríamos estar ahora ante otro momento de transformación? ¿Podríamos estar a punto de dar un salto tal vez?” se pregunta el autor.

Y de su investigación emerge ese nuevo modelo, las organizaciones evolutivas o azuladas (Teal), que son como seres vivos. Se basan en las capacidades de sus miembros para alcanzar la misión de la organización, usando mecanismos de auto-organización y auto-gestión. La planificación y el control, típicos de las organizaciones orientadas al logro mayoritarias, se sustituye por grupos pequeños de trabajadores auto-organizados que asumen las funciones de gestión. Las descripciones de puesto cambian a roles, y un trabajador puede jugar varios roles.  

La tabla que sigue recoge de forma resumida estas etapas evolutivas aplicadas a las organizaciones:

Ejemplos actuales Avances revolucionarios Metáfora
Organizaciones impulsivas (rojas) La mafia

Pandillas callejeras

División del trabajo

Autoridad de mando

Una manada de lobos
Organizaciones conformistas (ámbar) Iglesia católica

Fuerzas Armadas

Sistemas de gobierno

Educación pública

Funciones formales

Procesos

El ejército
Organizaciones orientadas al logro (naranja) Empresas multinacionales

Escuelas particulares subvencionadas

Innovación

Responsabilidad

(accountability)

Meritocracia

Un máquina
Organizaciones pluralistas (verdes) Organizaciones impulsadas por la cultura Empoderamiento

Cultura impulsada por los valores

Modelos de grupos de interés

Una familia
Organizaciones evolutivas

(azuladas- teal)

Organizaciones impulsadas por valores y con estructuras de autogestión Plenitud

Autogestión

Propósito evolutivo

Organismo vivo

 

La segunda parte, “se plantea como un manual práctico. Usando casos de la vida real (empresas y organizaciones no lucrativas, escuelas y hospitales), esta sección describe en detalle cómo funciona este nuevo e inspirador modo de dirigir una organización. ¿Cómo están estructuradas estas organizaciones y cómo operan sobre en el día a día?” Las organizaciones evolutivas, que si se describieran solo teóricamente parecerían inviables, se van entendiendo de la mano de estos ejemplos reales de distintos sectores y tamaños.  

12 ORGANIZACIONES ELEGIDAS POR LALOUX
AES Sector energía Global 40.000 empleados Ánimo de lucro
BSO/Origin Consultoría IT Global 10.000 empleados Ánimo de lucro
Buuztzorg Salud Holanda 7.000 empleados Sin ánimo de lucro
ESBZ Colegio primaria Alemania 1.500 estudiantes, profesorados y padres Sin ánimo de lucro
FAVI Fabricación metal Francia 500 empleados Ánimo de lucro
Heiligenfeld Salud mental Alemania 600 empleados Ánimo de lucro
Holocracy Modelo de funcionamiento organizativo
Morning Star Alimentación Estados Unidos 2.400 empleados Ánimo de lucro
Patagonia Equipamiento Estados Unidos 1.350 empleados Ánimo de lucro
RHD Servicios Humanos Estados Unidos 4.000 empleados Sin ánimo de lucro
Sounds True Medios de comunicación Estados Unidos 90 empleados y 20 perros Ánimo de lucro
Sun Hydraulics Componentes hidráulicos Global 900 empleados Ánimo de lucro

 

Desde estos ejemplos, se van ejemplificando los tres principios disruptivos de las organizaciones evolutivas teal, en palabras del autor, son:

 

  • Autogestión: Las organizaciones teal han encontrado la clave para operar de manera eficaz incluso a gran escala con un sistema basado en las relaciones entre pares, sin la necesidad de jerarquía ni consenso.

 

  • Plenitud: Las organizaciones siempre han alentado a la gente a mostrarse desde una estrecha identidad “profesional” y a dejar en la puerta las otras partes de la propia identidad. A menudo nos piden mostrar una firmeza masculina, determinación y fuerza, y esconder nuestras dudas y vulnerabilidad. La racionalidad gobierna mientras nuestros rasgos emocionales, intuitivos y espirituales suelen percibirse como inoportunos o fuera de lugar. de prácticas que nos invitan a recuperar nuestra integridad interna y acudir al lugar de trabajo con todo aquello que somos.
  • Propósito evolutivo: La percepción de las organizaciones teal es que poseen una vida y un sentido de orientación propio. En vez de intentar predecir y controlar el futuro, los miembros de la organización están invitados a escuchar y entender aquello en lo que la organización desea convertirse, el propósito al que quiere servir.

Los capítulos de esta sección desgranan estos principios desde una estructura conceptual que ayuda a integrarlos en las actuales teorías de organización:

  • Estructuras para la autogestión.
  • Procesos en autogestión.
  • Prácticas generales para lograr la plenitud.
  • Procesos de RRHH que permiten alcanzar la plenitud.
  • Escuchar el propósito evolutivo.
  • Rasgos culturales compartidos.

La tercera parte, “Examina las condiciones para que estas nuevas organizaciones prosperen. ¿Cómo crear una organización con este nuevo modelo? ¿Es posible transformar las organizaciones existentes? Y si es así, ¿cómo? ¿Qué resultados se pueden esperar?”. Los tres principios que rigen estas nuevas organizaciones son sin duda revolucionarios, pero a su vez la única respuesta sensata a la complejidad.

¿Cuál es el requisito imprescindible para que una organización pueda ser integradora? Que su dirección tenga ese nivel de evolución personal (integral/transpersonal en el modelo de Wilber), y que la propiedad esté 100% alineada con este enfoque. Estas afirmaciones de Laloux abren un apasionante debate sobre el liderazgo del futuro.

En esta tercera sección además da algunas pautas para poner en marcha una organización Teal y para transformar una organización existente.

Los anexos del libro merecen especial atención para investigadores y estudiosos de organización. Aportan estructuras conceptuales resumidas, guiones de entrevistas y resúmenes conceptuales de algunas secciones clave del modelo.

Además de esta edición del libro, la misma editorial Arpa acaba de publicar la edición ilustrada que, de forma más sencilla y muy gráfica, explica los modelos organizativos evolutivos.

Utilidades para el directivo

Para los directivos de RRHH este libro aporta dos conceptos que ponen en valor las buenas políticas de RRHH:

  • La plenitud, como apuesta por la gestión del talento integral de la persona.
  • Las prácticas cotidianas, como conjunto de rutinas que permiten trasladar algunas políticas de RRHH del plano de lo conceptual al plano de lo cotidiano.

Para los directivos y directivas del resto de la organización, el libro ofrece una visión de la empresa (ONG, AAPP…) más humana y, a la vez, más productiva y sostenible.

Además, las palancas del cambio para evolucionar de modelos pluralistas a modelos teal, son en parte coincidentes con las que se necesitan para desplegar la agenda digital en las que muchas empresas se encuentran inmersas.

Utilidades para el coach

Los coaches son aliados naturales para la transformación a organizaciones evolutivas. Si desde RRHH se quiere avanzar en los conceptos de plenitud y en la implantación de prácticas cotidianas, hacen falta profesionales con las competencias del coach para acompañar el proceso.

Conclusión

El libro “Reinventar las Organziaciones” de Frederic Laloux ha aportado un marco conceptual de análisis organizativo y de gestión de RRHH novedoso,  y que parece dar respuesta a algunos de los retos del mundo laboral en la revolución digital vinculada a los datos.

Ese modelo marca tres caminos de transformación organizativa, que tienen sentido en sí mismos:

  • La plenitud como máxima expresión de gestión del talento.
  • Los equipos autogestionados con máxima expresión del trabajo en equipo y de el empoderamiento.
  • El propósito evolutivo como brújula estratégica en entornos muy cambiantes.

Quizás no es fácil encontrar organizaciones teal puras, con los tres principios plenamente desplegados. Sin embargo si vemos muchas organizaciones que van avanzando en esa dirección, como las recogidas en el libro y otras muchas que vemos a nuestro alrededor. Cada una con su principio teal dominante, con sus valores, con sus prácticas cotidianas.

 

2 pensamientos en “Reinventar las organizaciones

  1. Pingback: Libros comentados. Reinventar las organizaciones. F. Laloux – Ser Sueca

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