Mitos vs Realidad de la función HR Analytics

La función de HR Analytics es la consecuencia natural del impacto que el proceso universal de transformación digital está teniendo en la gestión de Recursos Humanos. El big data impone su lógica, que no es otra que la habilidad para manejar datos, identificar los que son válidos en un contexto determinado, correlacionarlos entre sí y extraer conocimiento con fundamento para tomar decisiones.Como toda novedad, la de los HR Analytics está generando no poca confusión por lo que supone de transformación radical en la manera de trabajar con indicadores en recursos humanos. El estudio Cómo impacta HR Analytics en las relaciones laborales, elaborado conjuntamente por Grupo Blc y Baker & McKenzie, recoge los 10 mitos y sus correspondientes realidades que rodean a este concepto:

MITOS

REALIDADES

HR ANALYTICS es una metodología para la gestión de datos de los empleados cuyo origen y fundamento está en la “matemática de datos” y uso de algoritmos con múltiples variables. HR ANALYTICS es un modelo de gestión avanzada e inteligente de los datos de los empleados basado en la analítica predictiva para conocer mejor a los empleados y mejorar su rendimiento y el desarrollo de negocio y representa una oportunidad estratégica para volver a tener influencia desde RR.HH. en el negocio y que no se limita a un análisis estricto de variables matemáticas.
HR ANALYTICS tiene como reto la obtención del mayor número de datos de los empleados para generar información interna para el Departamento de RR.HH. que es normalmente anonimizada y procede siempre de fuentes internas. HR ANALYTICS debe tener como reto identificar qué datos de los empleados (personales o no) son relevantes para su captación y para qué los va a utilizar con objeto de garantizar su aplicación práctica y permitir correlacionar los datos de negocio y los datos de las personas que puede estar anonimizada o no pero puede proceder de fuentes internas o externas.
HR ANALYTICS tiene que ver exclusivamente con el uso de los datos en la administración de nóminas y beneficios sociales de los empleados.

 

HR ANALYTICS tiene un uso potencial de los datos (personales o anonimizados) de los empleados mucho más amplio que alcanza a todos los procesos de RR.HH. (selección, contratación, formación, desempeño, retribución y desvinculación) y desde esa perspectiva es una evolución de la función tradicional de administración de personal.
HR ANALYTICS parte de conceptos  tradicionales de RR.HH. (administración de personal, sistemas de información…) para que los datos disponibles sirvan en la toma de decisiones. HR ANALYTICS incorpora conceptos nuevos de RR.HH. y de protección de datos (“Big Data”, “Cloud Computing”, “Bring your own device”) que conlleva la necesidad en las empresas de contar con políticas corporativas de recogida, tratamiento y uso de los datos personales de los empleados y de análisis de los mismos y de posible expansión de esas políticas al ámbito de “Big Data”.
HR ANALYTICS es una herramienta de control de la prestación laboral que tiene su base jurídica en la libertad de empresa (art. 38 CE) y en el poder de dirección del empleador (art. 20.1 ET) para optimizar la productividad por lo que el poder de control sobre los datos de los empleados le corresponde a la empresa y con el único límite la privacidad de los  empleados y/o los datos sensibles según normativa (datos de ideología, religión, afiliación sindical, origen racial, salud, orientación sexual, etc.).

 

HR ANALYTICS es una herramienta de adecuación y optimización de los procesos de recursos humanos y que permite la customización y personalización de las políticas de RR.HH. con los empleados y tiene como límites los derechos fundamentales de los trabajadores tanto en lo que se refiere a la libertad informática (art. 18.4 CE) como al derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones (art. 18.1 CE) y las empresas deben respetar también el derecho fundamental de los empleados a la protección de datos que les da un poder de control sobre sus datos personales, su uso y su destino para impedir su tráfico ilícito y lesivo contra su dignidad.
HR ANALYTICS tiene un poder casi absoluto sobre los datos de sus empleados sin que se precise establecer buenas prácticas en la gestión de los procesos de recursos humanos que utilizan los datos de los empleados.

 

HR ANALYTICS tiene un poder relativo sobre los datos de sus empleados que recoge deben de ser adecuados, pertinentes y no excesivos y su uso vinculado a las finalidades de su recogida y su tratamiento exige el consentimiento inequívoco del trabajador y el respecto de los derechos ARCO de acceso, rectificación, cancelación y oposición de los datos por parte de los empleados.
HR ANALYTICS está limitado a una dimensión interna relativa a los datos de los empleados y tiende a políticas generales para toda plantilla. HR ANALYTICS tiene una importante dimensión externa en la gestión de los datos y en el uso y tratamiento de los mismos con terceros (sindicatos, clientes, etc.) que puede requerir importantes restricciones a la cesión de datos y a la transferencia de datos transfronterizos y tiende a políticas personalizadas que pongan el foco en la “experiencia del empleado”.
HR ANALYTICS tiene una dependencia  orgánica y funcional exclusiva del Dpto. de RR.HH. HR ANALYTICS es una nueva función que, sin perjuicio de la dependencia orgánica del Dpto. de RR.HH., debe estar conectada con otros departamentos y funciones (“Chief Data Officer”, “Compliace Officer”, etc.)
HR ANALYTICS es una función basada  exclusivamente en la tecnología para la captación de datos cuantitativos y / o numéricos y no precisa de protocolo empresarial de recogida, tratamiento y uso de los datos de los empleados. HR ANALYTICS es un gran reto organizacional y funcional para la Dirección de RR.HH. cuya implantación tiene que ser gradual y en todo caso, debe garantizar la calidad de los datos y de los análisis basados en los mismos siendo muy recomendable contar con un protocolo empresarial de recogida, tratamiento y uso de los datos de los empleados que gestione los riesgos jurídicos de orden laboral.

 

Mario Rodríguez Lancho, Socio director de Blc Consultoría y Estrategia

Un pensamiento en “Mitos vs Realidad de la función HR Analytics

  1. Pingback: 10 prácticas que hace Google del HR Analytics | Curiositá RH

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