Quiero mejorar mi oferta de beneficios sociales, ¿por dónde empiezo?

Poder ofrecer a los empleados flexibilidad y personalización a la hora de escoger sus beneficios beneficios socialessociales junto a una comunicación lo más adaptada posible a su situación particular constituyen hoy en día dos grandes motores que Recursos Humanos posee para mejorar la atracción y retención de talento e incrementar el engagement en la organización. Esta idea ha sido defendida por diversas investigaciones y por la práctica de empresas punteras. Sin embargo, ¿cómo se puede llevar a cabo de manera exitosa una reestructuración del diseño del paquete de beneficios sociales o de la estrategia de comunicación del mismo y maximizar el retorno en la inversión? Prácticamente cualquier cambio en la oferta de beneficios sociales realizada puede suponer una elevada inversión, por lo que tomar los pasos seguros se convierte en una máxima en este campo.

A la hora de que los departamentos de Recursos Humanos se planteen comenzar cualquier nueva iniciativa en relación a los beneficios ofrecidos a los empleados, han de primero darse dos pasos atrás para poder tener una visión adecuada del paisaje. Estos dos pasos atrás toman su tiempo y esfuerzo y parece que lo más sencillo es simplemente ignorarlos, pero si se llevan a cabo de manera adecuada asegurarán que el resto del camino se recorra sobre tierra firme.

El primer paso es que Recursos Humanos alcance un correcto entendimiento sobre la estrategia de la organización. Esto incluye tener claro aspectos como de qué manera se genera dinero en la empresa, quiénes son los clientes, qué servicios o productos se ofrecen, qué cultura se quiere promover, qué valor añadido tiene la empresa respecto a la competencia y quién es la competencia, entre otros. Recursos Humanos tiene que estar al pie del cañón en materia de conocimiento sobre el negocio para realmente poder aportar un valor estratégico al mismo y no ser un mero apoyo administrativo. Una vez se tenga una imagen clara sobre la empresa y su estrategia será mucho más fácil concretar qué tipo de trabajadores hacen falta para llevar esa estrategia a cabo. Llegar a este conocimiento es algo básico y clave para cualquier equipo con responsabilidad sobre el talento de la empresa y el objetivo de este primer paso.

Cabe mencionar que tener claro qué tipo de trabajadores se necesitan en una empresa no sólo se refiere a aquellos que ocuparían los puestos considerados como más críticos, sino todos los tipos de trabajadores qué componen la fuerza de trabajo en una organización. Por ejemplo, Jac Fitz-enz propone en The New Face of Workforce Planning categorizar a los empleados en cuatro grupos: críticos, diferenciadores, operacionales y prescindibles. Los empleados críticos son absolutamente esenciales para el éxito de la organización, los diferenciadores son aquellos que te pueden hacer diferenciarte de la competencia, los operacionales llevan a cabo aquellas tareas que sin ser críticas ni diferenciadores son necesarias para asegurar el correcto funcionamiento de la organización y, por último, los prescindibles son aquellos con habilidades que han perdido importancia con el paso del tiempo o incluso han quedado obsoletas. Generalmente los cuatro grupos diferirán es sus intereses, necesidades y expectativas y en el valor que generan a la organización. Por tanto, tener claro los diferentes grupos en tu organización facilitará poder generar diversas estrategias para atraerles y retenerles, teniendo la posibilidad de adaptarlas a los diferentes grupos para hacerlas más efectivas.

El segundo, pero no menos importante, paso previo a comenzar una iniciativa relacionada con beneficios es escuchar la voz de los empleados. Esto implica preguntar a los trabajadores actuales sobre su percepción sobre los beneficios que perciben y que les gustaría ser ofrecidos. Además, también supone escuchar sobre el formato en el que les gustaría poder acceder a esta información.

Tras llevar a cabo estos análisis se podrán haber ganado insights tan valiosos cómo el que para las nuevas generaciones de trabajadores un factor muy importante es el poder acceder a la información sobre sus beneficios sociales desde sus smartphones y tablets o que cierto tipo de trabajadores prefiere bonos de comida para el mediodía que les permita ahorrar dinero mientras que otro grupo valora más el que la empresa les subsidie la membresía de un gimnasio o actividad deportiva.

Una vez compilada toda la información reunida Recursos Humanos estará preparado para poder escoger la iniciativa con mayor probabilidad de éxito de mejorar la atracción, retención y satisfacción del talento.

En conclusión, los beneficios sociales que una empresa ofrece pueden jugar un papel muy importante en la propuesta de valor que se da a los empleados y futuros candidatos pero también suponen un riesgo importante por la inversión que suelen suponer las iniciativas desarrolladas en esta área. Es por ello que para incrementar la probabilidad de éxito de cualquier nuevo proyecto de este tipo Recursos Humanos ha de apoyarse en un profundo conocimiento del tipo de trabajadores que componen la organización y sus diferentes intereses, necesidades y expectativas. Esta información hará que las decisiones que se tomen sean mucho más acertadas y se consiga el principal objetivo, que los empleados y candidatos tengan una mejor percepción de la propuesta de valor ofrecida por la organización y, por tanto, se contribuya así a la atracción y retención del talento.

Andres García Ayala, participante en el VI Programa de Jóvenes Innovadores en Recursos Humanos.

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